Del otro lado, el entrevistador escudriña no solo su experiencia profesional y atestados académicos, sino cómo enfrenta la adversidad y cuán ágil es en leer las emociones de los demás.
Cada vez más, las competencias y los rasgos de la personalidad pesan en los procesos de reclutamiento, especialmente para puestos medios y altos, dijo Lorena Escobar, directora de Reclutamiento Estratégico y Vinculación Académica de Manpower.
En el cambiante mundo del trabajo, las competencias, el branding personal y el uso de las redes sociales como vitrinas son las claves para abrirse paso con éxito entre la reñida competencia por esos puestos laborales más codiciados.
¿Cómo se aplica la inteligencia emocional a los recursos humanos?
El mundo del trabajo está cambiando. Hoy los empresarios están interesados en saber los conocimientos técnicos y la experiencia de un candidato pero también su inteligencia emocional. Esto es, cómo establecen relaciones las personas. El autoconocimiento, cómo capta las emociones de los demás, cómo se automotiva y cómo influye en los demás.
¿Cómo se mide la inteligencia emocional?
Las empresas aplican una serie de evaluaciones sicométricas y otras. Pero es muy difícil medir la inteligencia emocional.
“Se recomienda que se mida a través de la entrevistas por competencia o dimensionales. Hay una serie de preguntas que identifican cómo reacciona la persona ante determinadas circunstancias.
“Por ejemplo: ¿Cuándo fue la última vez que usted perdió la paciencia? Son preguntas para que las personas comenten qué sucedió y cómo lo resolvió. Antes la gente le daba mucha importancia nada más al coeficiente intelectual, pero este por sí solo no es sinónimo de éxito. Hay gente muy capaz con poca habilidad para relacionarse con los demás”.
Al seleccionar un mando medio, ¿por qué es importante tener en cuenta su nivel de inteligencia emocional?
Porque va a manejar personal. Gran parte de su éxito va a depender de cómo funcionan las personas que están a su cargo.
“Toda la gente que tiene un puesto medio o que maneja un equipo de personas va a necesitar conocer y leer las emociones de quienes lo conforman. Además, identificar muy bien qué los motiva para influir en su desempeño. Un gerente que no tiene esta capacidad, difícilmente va a lograr sus objetivos”.
¿Cómo son los procesos de reclutamiento de los mandos medio y altos?
Hoy la mayor parte puede ser a través de Internet, por medio de las redes sociales como Linkedin, Facebook, etc. La gente no tiene que trasladarse al lugar de trabajo sino que mandamos entrevistas en línea.
“Las redes sociales están además cambiando cómo las personas hacen su branding . Todos los gerentes que quieran moverse tienen que tener un muy buen perfil, pues es una excelente carta de representación en la red, es una vitrina excelente”.
¿Es más difícil capacitar a una persona con inteligencia emocional?
Depende del puesto. Si es un puesto bajo dentro de la estructura organizacional es más importante que sea muy buen técnico. La parte emocional no se va a notar tanto.
“En la medida que se va creciendo dentro de la estructura como por ejemplo un director, un gerente, una jefatura, aunque sean expertos técnicos si no tienen ningún manejo de las relaciones interpersonales van a impactar negativamente el rendimiento. Para estos puestos lo más importante sí es la capacidad de manejar relaciones interpersonales pues la parte técnica la pueden hacer los otros”.
¿Hacia dónde va la administración del recurso humano?
Las empresas han empezado a dar mucha importancia a los valores del postulante como la confiabilidad y el compromiso. Hoy los jóvenes tienen muy poca tolerancia a la frustración.
Las empresas buscan…
Integridad, capacidad de comprometerse y suficiente flexibilidad para desempeñarse en varias tareas.
Los dos errores más comunes de los postulantes…
No saber lo que quieren y desconocer la empresa para la que quieren trabajar.
Escrito por: Eugenia Soto Morales
Fuente: Elfinacierocr.com
Entradas
No hay comentarios:
Publicar un comentario